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成人高等教育薪酬管理本科毕业论文(五篇)

日期:2021-09-05 11:10:11 作者: 点击次数: 所属栏目:薪酬管理论文

成人高等教育薪酬管理本科毕业论文第一篇

论文题目:浅议民营企业营销人员的薪酬管理

[摘 要] 随着我国改革开放的逐步发展,民营企业已经成为社会经济发展的一支主力军。但是随着经济的发展,民营企业自身的问题也逐渐暴露出来。本文分析了民营企业营销人员薪酬的内容和企业在薪酬管理中存在的问题,并对产生这些问题的原因进行了探讨,进而提出了民营企业加强营销人员薪酬管理的有效措施。

[关键词] 民营企业 营销人员 薪酬管理

一、民营企业营销人员薪酬的内容

薪酬是指企业支付给员工的一切经济性和非经济性报酬的总和。经济性报酬主要有工资、奖金和福利等,非经济性报酬主要有带薪进修、深造或参加培训、提供假期旅游、授予优秀员工荣誉称号等。

1.基本工资:基本工资指民营企业根据其营销人员营销工作的熟练程度、复杂程度、工作强度和责任的轻重,为其完成的工作所支付的基本薪酬。它在营销人员整个薪酬中所占的比重不高,但是也因企业的经营状况和所属阶段的不同而有所差异,它具有稳定性,是营销人员维持生活的保障所在。目前,民营企业中营销人员的基本工资主要包括工资和补贴,补贴主要由差旅补贴、通信补贴和就餐补贴所组成。

2.奖金:奖金是指民营企业为了鼓励营销人员努力实现某些既定的企业目标或超额劳动,预先规定具体的考核指标和奖励标准,在营销人员的业绩达到规定标准后,按规定予以兑现的薪酬,它是营销人员薪酬中重要的组成部分。奖金具有可变性,对营销人员来说是不确定的因素,具有一定的风险,不是稳定的收入来源。但是奖金对营销人员的激励作用远远大于它的消极因素,它能在更大的程度上调动营销人员的积极性,从而增加业绩,提高顾客满意度。

成人高等教育薪酬管理本科毕业论文第二篇

论文题目:基于组织公平的薪酬管理公平性研究

摘要:薪酬管理公平问题日益受到企业和员工的高度关注,它影响着整个社会的和谐和进步,是社会管理中非常重要的一个环节。但到目前为止,学术界对薪酬管理公平性的实证研究还不多。尤其是国内。文章在组织公平理论研究的基础上,选择长沙市高新开发区的6家企业进行了薪酬管理公平性的相关研究。

关键词:组织公平薪酬管理公平

公平正义是社会主义社会和谐和进步的重要前提和保障,现阶段我国社会公平的核心与焦点是经济利益分配的公平性问题。伴随着收入分配制度的改革,居民收入分配的差距呈现出逐步扩大的趋势,两极分化越来越严重,形成了对社会发展、稳定大局的潜在威胁。

从微观的角度出发,经济利益分配公平是社会企业组织公平的重要组成部分,而薪酬的分配却是经济利益分配的主要方式,因此薪酬分配与组织公平两者之间也就存在着千丝万缕的联系。学术界对组织公平理论的研究,已经进入了“巩固与融通”阶段,因而以组织公平理论作为薪酬管理公平性的研究基础,有其理论和实际意义。

一、组织公平的构成

1 结果公平。薪酬管理结果公平是指员工对薪酬水平、增薪幅度是否公平的评价。它依据外部公平、内部公平和员工个人公平三大原则。

2 程序公平。薪酬管理程序公平是指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公平的评价,也是员工对用来确定结果的程序和方法的公平性的知觉,包括员工的参与、一致性、公正性和合理性等。

3 交往公平。薪酬管理交往公平是指在薪酬管理的过程中管理者如何对待员工。它主要表现在管理人员是否真心实意坚持公平的薪酬管理程序;管理人员在薪酬制度决策与实施工作中,是否充分尊重员工的意愿,是否善于与员工之间的沟通。

4 信息公平。薪酬管理信息公平是指管理人员为员工提供薪酬信息,解释薪酬管理的过程和结果。信息公平包括了发布信息的种类、信息公开的程度以及信,息渠道通畅等方面,让员工能够感受到管理者充分考虑员工的意见和看法,能够为员工提供及时的信息反馈和最大满意度。

成人高等教育薪酬管理本科毕业论文第三篇

论文题目:基于文化差异的跨国公司薪酬管理理念融合模式研究

摘要:本文借用了英国的查尔斯·汉普登·特纳和荷兰的弗恩斯·特朗皮纳斯的跨文化分析维度体系,将其与具体的薪酬管理相结合,结合中西方文化差异情况与薪酬管理实践,提出中西方各自具体的薪酬管理理念因素。然后,将各理念因素依据AGIL理论进行优化、对比、取舍,建立薪酬管理理念融合模式,以降低文化差异对在华跨国公司的薪酬管理体系带来的不利影响,增强各国员工对公司薪酬管理制度的认同。

关键词:文化差异 薪酬管理理念融合模式 AGIL理论

Based on the cultural differences in the pay of multinational management concept model of integration of research

WU Wei

(Wuhan University, Hubei Wuhan, 430072)

Abstract: The use of Britain's Charles. Hampden. Turner and Fuensi of the Netherlands. Telangpinasi analysis of cross-cultural dimension of the system, with its specific salary management, the combination of Chinese and Western cultures Pay differences with management practices, put the West in their specific factors, the idea of pay administration. Then, based on the concept of factors AGIL optimization theory, contrast, the trade-off, pay the establishment of management concept model of integration in order to reduce the cultural differences of multinational companies in China pay management system brought about by the adverse effects of various countries to enhance the company's staff salary Equal pay for identity management system.

Key words:Cultural differences, Pay management concept, Integration model, AGIL Theory

一、研究的必要性

当今时代,经济全球化使得企业面临着前所未有的激烈竞争,也使得世界范围内的先进管理理念和技术共享成为可能。随着改革开放力度不断加大,大型跨国公司纷纷以独资、合资、合作等模式大举进入中国市场。在此过程中,越来越多的跨国公司认识到,当它们的经营跨越多个文化时,原有的管理体系不可避免要遇到文化差异带来的影响,这种影响如果处理不好,将会对经营造成致命的伤害。人力资源管理体系正是如此,因为文化的影响主要以人为媒介发生作用。而薪酬管理作为人力资源管理体系的核心,其受到冲击的程度尤其不能忽视。文化差异是通过影响薪酬管理理念来影响整个薪酬管理体系的。因为文化差异使员工有着不同的价值观、信念和文化传统,产生不同的工作动机和期望,从而令跨国公司难以达成一致的、能为大家所接受的薪酬分配、激励、管理制度来满足员工需求,从而降低了员工的工作效率。因此,如何科学有效的建立基于文化差异的薪酬管理理念模式,确保吸引和挽留人才、争夺和激励人才,己成为每一家在华跨国公司在制定发展战略时必须考虑的问题。

成人高等教育薪酬管理本科毕业论文第四篇

论文题目:谈民营企业在转型过程中的薪酬管理

[摘 要] 有效的薪酬管理,是民营企业留住人才,实现成功转型的关键。本文从薪酬管理的角度来探讨民营企业在转型时期存在的问题及对策。

[关键词] 转型 薪酬管理 股票期权

一、民营企业在转型时期薪酬管理存在的问题

1.没有规范的薪酬体系。受传统文化的影响,不少的民营企业还没有自己一套规范的薪酬体系,有很大的随意性,具体表现在:许多民营企业老板凭借自己的行政权威和管理经验,以个人意愿来制定本企业的薪酬制度。这种模式在企业成长初期作用显著,但这种薪酬模式缺乏科学性,员工不知道自己的薪酬是如何决定的,易引发员工的猜测和不满,产生错误的导向,从而使员工产生离心力。在企业的二次创业阶段暴露出了种种弊端,可能导致和加深老板与员工之间的矛盾。

2.薪酬设计不合理。有些民营企业虽然有一套薪酬体系,但该薪酬体系很不合理。这主要体现在薪酬的不公平。例如:有些企业薪酬的设计没有基于能力与绩效,员工的薪酬变得极具刚性。由于员工的绩效差异和能力差异不能通过薪酬来体现,员工就会感到不公平,从而选择离开。还有些企业职业发展通道缺乏,要想提升待遇,在原来的岗位上几乎不可能,结果导致大家都去挤管理这一独木桥。这种薪酬的内部不公平会给员工带来极大的伤害,非管理岗位的优秀员工就会用“脚”投票,离开公司。在转型期,公平合理的薪酬设计,对于留住现有员工和引进新员工,显得十分重要。

3.报酬形式单一,对内部报酬和非货币性报酬重视不够。一般来说,人们害怕变革,害怕变革给自己的利益带来冲击,常常会出现抵制行为。假如仅仅是靠货币性报酬,在企业的转型期是远远不够的。

4.忽视长期激励。由于管理水平等各方面条件的限制,企业更注重当前的利益。但短期性质的激励容易导致员工行为短期化,而员工尤其是关键岗位的优秀员工的短期行为,必然会影响企业的可持续发展。

成人高等教育薪酬管理本科毕业论文第五篇

论文题目:某企业的薪酬管理现状及存在问题分析

[摘要] 本文从某企业现有薪酬状况入手,对薪资构成进行了分析,并就员工对现行薪酬制度的总体感觉、对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度等多个方面就行了调查,结果表明多数员工对现有薪酬制度不满意,原因在于现有制度存在平均主义、激励不够、未实现业绩薪酬观、同工不同酬等多方面问题,需要对企业现有薪酬制度重新设计。

[关键词] 薪酬管理现状 满意度分析 存在问题及原因

一、薪酬管理現状

1.企业现行薪酬状况。某企业是一大型集团集团的分公司,在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式,自主进行的人力资源管理较少,缺少自己的特点,薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理,是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的,各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作,每年年末制定下一年度的工资总额预算,报集团公司审批,下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标,确定各月的发放额度。

2.薪酬构成。企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。

(1)工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。

(2)年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况,该企业按比例提取奖金,对员工进行分配。

(3)社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。

(4)其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬,包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴,包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务,包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。

3.企业员工对现有薪酬满意度分析。通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷500份,收回492份,回收率为98.5%;其中有效问卷459份,有效率为91.8%,有效回收率为93.3%),对数据进行归类、整理,运用SPSS统计软件对数据进行分析处理,并进行信度和效度检验,确保数据的有效与可靠性。

第一,对现行薪酬制度的总体感觉。只有4%的员工表示非常满意,而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外,从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明,各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。

第二,对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高,对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%~63%,满意度较高的仅为8%~14%,反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素,缺乏考核、奖金固化,以及忽略岗位价值和个人技能差异。

第三,其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果,满意度均在10%左右或者更低,多数员工要求对现有薪酬制度进行改革,重新设计企业的薪酬体系。


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