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薪酬管理大专毕业论文(五篇)

日期:2021-09-05 10:28:14 作者: 点击次数: 所属栏目:薪酬管理论文

薪酬管理大专毕业论文第一篇

论文题目:项目管理模式下动态薪酬管理体系设计

随着矩阵式组织结构的广泛应用,基于职能制组织结构、以岗位评价为基础的薪酬管理体系是否适用以及如何调整以匹配项目管理模式下员工的动态薪酬,成为企业以及咨询机构迫切需要解决的问题。

案例:项目经理的烦恼

“不公平!”某工程建设公司的项目经理李先生忿忿地说,“目前我的基本工资和别的项目经理一样多,可我们这个项目难度这么大、项目周期这么长,而且业主要求很高、很难对付,业绩风险这么大,奖金收入也很难保障。还不如做个小项目,又容易完成,收入也高。我的下属也都有这样的抱怨,让我怎么去管理、激励他们?从另一个角度说吧,公司有任务,我也不好挑肥拣瘦的,但这样的薪酬制度确实让人感觉不公平。”

李经理就职的工程建设公司有着悠久的发展历史和骄人的业绩,修建了许多知名的工程项目,在业内有着良好的口碑和声誉。随着公司战略的重新定位和明晰,企业步入了良性发展的轨道、进入二次创业成功后的高速发展期。

为更好地应对市场竞争,提高资源配置能力,公司人力资源总监KING先生根据公司业务特征,采取了项目矩阵式组织架构。同时,为了充分调动各个项目部员工的积极性、保留骨干员工,使薪酬具有激励性,KING对公司的工资体系做了较大改革。首先,通过岗位评估确立了公司岗位的价值,根据外部市场数据设立了合理的有竞争性的薪酬水平和结构:其次,完善了绩效管理体系,所有员工的绩效工资与个人的当期业绩考核结果挂钩发放。项目经理部还得到充分授权,在对项目经理部总体考核基础上,自主进行项目部二次考核分配。

新的薪酬制度实施初期,极大地提高了各项目部的积极性,使业绩得到有效提升。但一段时间后发现,尽管公司业绩得到了较大提高,基本实现了效益与收入挂钩的目的,但是在项目部间却因为薪酬分配问题出现了不和谐的声音,就像李经理这样的抱怨和困惑不断传到KING的耳朵里。KING不禁自问:“我们的薪酬体系到底出什么问题了?”

薪酬管理大专毕业论文第二篇

论文题目:美国研究型大学学术人员薪酬管理制度的研究与借鉴

摘要:创建世界一流大学是近若干年来我国重点高校在办学和建设中始终不二的追求,建设世界一流首先要了解世界一流,向世界一流取真经、求经验。本文以美国高校学术人员为研究对象,抽取10所美国顶尖高校样本,总结提炼其在管理制度,尤其是薪酬分配上的规律性做法,借鉴他们的管理特点,以期为我国高校教师工资管理改革提供一定参考。

关键词:美国;学术人员;薪酬管理

A Study on the Compensation Management of Academic Faculty in American Research University

FU Yao-yao, WU Dan

(Personnel Division of Shanghai Jiaotong University, Shanghai, 200240)

Abstract:To build the world-class university is the unchangeable target for many of our universities. However, as we know, to build the world-class university should well know them and understand them at first. This paper takes Academic Faculty of American Universities as the object, firstly chooses ten famous American Universities, then studies their manage system especially the compensation system, finally analyzes their administative characteristics so as to provide some useful suggestions on reforming the compensation system of our universities.

Key words: America; academic faculty; compensation management

美国是当今世界上高等教育事业首屈一指的国家,从上海交通大学高教所最新的世界大学学术排行500强中就能验证其不可动摇的绝对领先地位。一流的大学依靠一流的教师,一流的教师成长于一流的环境,而一流的环境得益于一流的管理,归根结底,“向管理要效益”、“向先进讨经验”为我国高校指明了发展方向。

高等教育体制决定高校教师管理体制的模式和特点。美国是市场经济发达国家,同时又是典型的高等教育体制分权国家,美国宪法第十修正案规定“教育权属于各州政府和人民”,因此,高校的发展更多的是各州自行管理的结果,学校内部高度自治。身处如此校内外管理大环境,美国高校的教师管理极具鲜明个性,无论是招聘、培训、考核评价还是薪酬管理都充分发扬了“市场化”和“特色化”。我国同美国有着不完全一致的政治经济体制、经济发展水平、思想文化观念以及历史发展传统,但对于拔尖人才的渴求是一样的,促进人才“出成果、出业绩、上水平”的目标是一致的,随着东西沟通融合进一步加深,学习与借鉴国外高校教师管理的理念、制度、政策、方式和手段,取长补短,为我所用,必将成为我国高校迅速腾飞的一条捷径。

关系教师切身利益,激发教师工作潜能的较为奏效的手段之一就是薪酬,然而经济激励仅仅只是整个薪酬管理的一个环节,并非无止境的提高收入待遇就能达到预期的效果,完善的薪酬制度及其管理模式才是我们探索的重点。

薪酬管理大专毕业论文第三篇

论文题目:薪酬公平感知的维度及对薪酬管理的启示

【摘要】 薪酬公平是薪酬管理的重要内容。本文研究了薪酬公平感知的四个维度,探索了薪酬管理中影响员工公平感知的相关因素,在此基础上提出其对薪酬管理的启示。

【关键词】薪酬公平感知 维度 薪酬管理 启示

薪酬公平感知对员工工作态度和行为有重要影响。研究表明,公平、满意的薪酬可能激励工作表现,对薪酬的不满往往引起不良的工作反应,如工作不满、怠工、缺勤等。因此,薪酬管理应该建立在公平的基础上。

一、薪酬公平感知维度

薪酬公平感知是由四部分构成的:分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。

1、分配公平

亚当斯认为,公平感知主要源于报酬数量的公平性。员工会对己与他人(参照对象)的投入和产出比进行比较,判断分配结果公平性。当不公平产生时,个体将采取心理上或行为上的一些手段来恢复公平,如改变自己和投入、改变他人的产出、重新对自己的投入产出比进行评价、离开或迫使他人离开等。

2、程序公平

人们不仅关心分配结果的公平,还关心达到这种结果的方法和工具(即程序)的公平。Thibaut & Walker(1975)认为,人们拥有过程控制(即参与过程)的权利,会显著提高人们对分配结果的公平感知。

为了保证实现分配结果的公平性,莱文赛尔(Jerald S.Leventhal)进一步提出了程序公平的六项基本原则,即:①一致性:分配程序对不同的人员或不同的时间应保持一致性;②无偏性:分配过程应摒弃个人的私利和偏见;③准确性:决策应该依据正确的信息;④纠错性:决策应有可修改的机会;⑤代表性:分配程序能反映和代表所有相关人员的利益;⑥道德性:分配程序必须符合一般可接受的道德与伦理标准。

薪酬管理大专毕业论文第四篇

论文题目:如何有效进行绩效与薪酬管理年终盘点

T 公司是一家房地产公司,实施平衡计分卡考核,学习与发展维度要求人力资源部实现管理提升,提升是在现有工作的基础上,于是,T 公司人力资源部准备年终在全公司范围内对人力资源管理工作,尤其是绩效管理和薪酬方面进行调查,以持续改进工作,提升管理水平。调查的目的可以概括为收集真实信息,合理解决问题。究竟如何才能有效调查一年的绩效管理和薪酬工作情况呢?

完整的绩效管理除了绩效考核内容、考核周期、考核流程等内容之外,还包括绩效管理参与者、考核结果应用以及绩效沟通等工作。因此,在进行人力资源绩效管理盘点时,需要全面涉及以下五个要素内容。

盘点要素一

绩效管理参与者是否层级全面、责任明确

绩效管理是常规的人力资源管理工作,但是参与者决不仅仅是人力资源部自己,能否有效实施还涉及到其他人员:公司高层、各部门负责人和每一位员工。

在整个绩效管理过程中,人力资源部则扮演三个角色:绩效制度的制定者、方法操作的培训者和考核工作的组织者。在平时绩效管理工作中,公司高层的支持、各部门负责人的配合、员工的努力都有所体现,需要在年终加以总结。

盘点要素二

绩效考核指标是否合适、可操作

绩效考核内容的主体部分是绩效考核指标,除了起到导向性作用外,指标还犹如“尚方宝剑”,保证奖罚分明。T 公司的绩效指标大致分为五类(见右表)。

绩效考核既有一定的周期性,也需要动态调整,尤其是在企业战略目标发生调整时候,相应的考核指标也随之调整,保证指标的导向性作用,所以一般以年为周期进行指标调整。怎样调整,需要公司高层从企业发展战略调整方面给予指标选取和目标值的指导性意见,同时需要部门负责人从执行层就具体指标的可操作性提出意见。

薪酬管理大专毕业论文第五篇

论文题目:企业高级管理人员薪酬管理问题浅析

【摘要】 本文介绍了目前高级管理人员薪酬支付的形式和依据,提出改进薪酬支付依据的有效方法和高管人员薪酬管理应着重注意的几个问题,并将心理契约理论和战略管理的理念引入薪酬管理领域。

【关键词】 薪酬管理; 激励机制 ;绩效评价;约束机制

一、企业高级管理人员薪酬管理的主要内容

对企业高管人员的薪酬进行科学有效的管理,建立有效的报酬机制主要包括以下两个方面。

(一)薪酬支付的形式

目前企业高级管理人员的薪酬支付形式包括工资加奖金、年薪制、股票期权和股票奖励(股票馈赠)等几种。工资加奖金形式中,工资一般与经营者的业绩无关,奖金虽和经营者的业绩挂钩,但却是一种短期激励,因而容易导致短期行为。年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入,并使其经营成果浮动发放风险收入的经营者报酬制度,也属于短期激励。股票期权即公司授予经营者在一定的期限内按照某个固定的价格购买一定数量的本公司的股票的权利。股票期权和股票奖励属于长期激励。长期激励与短期激励相比具有长期性、激励强度大等优势。

(二) 薪酬支付的依据

薪酬支付的形式确定以后,就要考虑薪酬支付依据的问题。就上市公司而言,对高管人员的报酬确定应以上市公司对高管人员的绩效评价为依据。


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