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函授薪酬管理毕业论文(五篇)

日期:2021-09-04 16:45:39 作者: 点击次数: 所属栏目:薪酬管理论文

函授薪酬管理毕业论文第一篇

论文题目:“薪酬管理”计划:薪酬管理,专业理财

您是否希望在第一时间获知您工资、奖金等福利到账信息?您是否希望银行给您提供的不仅仅是简单的存、取款服务?您是否希望有人为您提供便捷的理财、薪酬管理方案?当一切都称心如意、简单易行,生活也会变得轻松愉快!交通银行奉献给您的“薪酬管理”计划就为您带来这样全新的境界!

薪酬管理,生活中您可曾忽视?

2005年11月1日交通银行北京分行向社会各界推出“薪酬管理”计划,此计划利用交通银行现有柜台、自助设备及网上银行功能构筑综合性个人金融服务平台,针对企业员工,以太平洋借记卡为载体,为企业员工提供代发工资、奖金、各类补贴等业务,同时结合太平洋卡转账、消费、缴费等功能及相关配套理财方案,为客户提供全方位的薪酬管理方案。“薪酬管理”计划的主要特征是彰显个人价值,为您提供最快捷的理财方式,免除您日常奔波之苦。

另外交通银行为参加此次“薪酬管理”计划的企业员工提供“免费套餐”优惠,包括:免除太平洋借记卡(工资卡)年费、免费开通“银信通”服务、2005年12月31日之前代发企业员工申办贷记卡免首年年费。

家庭理财,平日里您可曾烦忧?

如果说品牌是竞争原动力,那么功能一定是产品的生命力。每天工作繁忙,常常让您无暇顾及管理自己的资产,工资发下来往往放在卡上听任其存活期。交通银行推出的“薪酬管理”计划,力求为企业员工提供一个更细致、更周到、更便捷的服务。此计划概括为四大功能:

一是便捷缴费计划。针对企业员工日常缴费需求,推荐太平洋卡“缴费通”,实现一卡在手各项缴费不用愁。配套办理贷记卡,开卡有礼。代缴联通、移动、网通手机费、水费、电费、燃气费、固定电话费、小灵通话费、宽带上网费、公积金余额查询等。

函授薪酬管理毕业论文第二篇

论文题目:我国企业薪酬管理存在的问题与对策

【摘要】中国企业正经历着一场变革,中国企业薪酬管理也面临着变革的抉择。文章介绍了薪酬管理的含义和内容,指出国有企业薪酬管理存在的问题,并提出了解决问题的对策。

【关键词】国有企业;薪酬管理;问题;对策

【作者简介】史永川(1966- ),男,山东烟台人,广东三水恒益火力发电厂副厂长,高级工程师,华南理工大学工商管理学院管理科學与工程专业硕士研究生,研究方向:激励在企业管理中的应用。

一、薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要

素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容:确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构。

二、我国企业薪酬管理存在的问题

自从建国以来,我国就开始了薪酬制度的改革,在21世纪初期,各种形式的薪酬改革方案不断出台,使企业的薪酬管理逐步走向成熟。但是,国企收入分配制度改革中仍存在着一系列不可回避的问题:

(一)政企不分,政府对企业的薪酬管理干预过多

目前,国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。主要表现是:虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权,但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握,政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法;其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府,不仅控制企业的工资总额,而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。

(二)没有建立工作分析岗位鉴定制度

这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据,即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价,致使生产一线、二线、三线工作,以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开;另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少,并且多是软指标,比如厂规、厂纪、开会的出勤率等,使得考核工作流于形式,没有与具体报酬相挂钩。在这种情况下,企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时,仍然按照老习惯,参照有关文件的精神加以确定,而对实际状况缺乏分析。

函授薪酬管理毕业论文第三篇

论文题目:论民营企业产权结构对薪酬管理的影响

摘要:民营企业产权主体结构一元化,使企业主观上不愿规范其薪酬管理。同时,民营企业产权不明晰,又使企业客观上不能规范其薪酬管理。因此,我国民营企业的产权关系在很大程度上决定其薪酬管理现状。应通过产权多元化或明晰产权关系,规范民营企业薪酬管理。

关键词:民营企业;产权特征;薪酬管理

建立合理的薪酬制度是企业吸引人才、激励人才和留住人才的关键,也是人力资源管理中一个永恒的难题。我国国民经济的高速发展和宽松的政策环境为民营企业的发展创造了良好的条件,民营经济已成为我国国民经济的重要组成部分。但近年来经济发展的现实却日益表现出民营企业的产权特性对其进一步发展的制约特征,在薪酬管理问题上尤其突出。这已引起民营企业界和理论界的广泛关注。

一、民营企业产权主体结构一元化使其主观上不愿规范薪酬管理

我国的很多民营企业是由老板一人或其家庭出资创办的,形成了自身的产权主体一元化特征。民营企业产权结构主体的一元化是其薪酬管理存在问题的根本原因,对薪酬管理产生很大影响。

目前,我国多数民营企业仍以单人业主制、家族制、合伙制等形式经营。民营企业产权结构不论是创业初期还是在以后的发展过程中产权主体的一元化程度都很高。有资料显示:中国民营企业创业时的启动资金有90%以上主要来自创业者本人、最初的合伙人及他们的家庭(尼尔·格雷戈里等,2001)。以民营企业发达的浙江省为例,据浙江省工商局2000年的调查,在公司制企业中,有74.28%的私营企业由一个大股东加上其他小股东组成,17.38%的企业是多个股东平均持股,只有8.34%的企业是由几个大股东与其他小股东构成。另据中国私营企业研究报告资料显示,私人业主及其家庭成员所持股份占企业总股份的90%以上,且66%是由私人业主一人持有。

函授薪酬管理毕业论文第四篇

论文题目:论超竞争环境下企业组织结构的柔性演变及其对薪酬管理的影响

[摘要] 当代企业面临的外部环境是超竞争环境,环境的复杂多变使组织结构由传统的刚性的机械式组织向柔性的有机式组织不断演进,而组织结构的柔性化也推动企业薪酬管理发生深刻变化,本文旨在通过分析企业组织结构的柔性演变实质来探求其对组织薪酬管理的根本性影响。

[关键词] 超竞争组织结构柔性化薪酬管理

一、当代企业运营环境的发展趋势:超竞争

在当代,信息、网络技术的飞速发展、生产要素的不断知识化、经济的日趋全球化正在驱使企业运行环境向超竞争(hyper competition)状态不断发展。超竞争理论的提出者R.D’Aveni 认为:超竞争是指竞争对手之间采取的动态竞争行为具有高频率、大力度和极富攻击性的特点,从而促成了长期的不均衡和不断变化的状态。

超竞争的本质是竞争循环的周期大大缩短。具体地说,在超竞争的环境中,企业很难建立和保持可持续的竞争优势,即企业任何的竞争优势可能都是短期的、暂时的,都将会被竞争对手效仿、追赶或超越,而企业只有不断地打破现状,通过变革、速度、灵活性、创新和打乱市场才能获取竞争优势。超竞争环境中企业长期的成功不是维持原有的竞争优势,而是通过持续地创新赢得一系列暂时的竞争优势而达成的。

超竞争的状态使企业的竞争环境呈现出高度的复杂性和不确定性,动荡、混沌、不可预测、高强度竞争是超竞争环境最显著的特征。

函授薪酬管理毕业论文第五篇

论文题目:我国IT企业薪酬管理与薪酬体系设计中存在的问题及解决对策

[摘要] 薪酬是驱动员工敬业和提升企业竞争力的最重要因素,但纵观国内的IT企业,薪酬管理与薪酬体系设计中存在的问题已逐渐成为制约我国IT企业规模扩大和竞争力提高的瓶颈,也造成了员工士气低落、频繁流动等局面。本文从我国IT企业薪酬管理和薪酬体系设计的现状与存在的问题出发,分析了问题产生的原因,结合国内外知名IT企业的薪酬管理方面的成功经验,有针对性地提出了解决问题的几点对策。

[关键词] IT企业薪酬体系激励

近几年来,我国信息技术发展迅速,国内一批实力较强的综合性IT企业相继涌现,一些企业依靠技术优势,抓住市场机遇并显现出强大的生命力。但IT业的高技术与快速发展的特性也给IT业的薪酬管理带来一定的难度,这是由IT企业本身的特性决定的。IT的高科技含量与快速发展的现状不但造成了对人才的高需求,而且造成目前人才的高流动率。高端的人才需求与人才的快速流动给IT企业薪酬管理带来的困难,已成为国内一些IT业发展的瓶颈。

一、我国IT企业薪酬管理与薪酬体系设计中存在的主要问题

1.薪酬决定模式不科学

许多IT企业初创期规模小,人员数量不多,单位的薪酬水平高低缺乏合理的依据,往往是靠老板根据对市场行情的估计来确定员工薪酬。还有一些IT企业虽然已经初具规模,掌握了相当的技术并拥有一定的市场,却重业务轻管理,不设置专门的人力资源管理部门,对IT市场的薪酬水平缺乏了解,薪酬的确定带有一定的盲目性。因为其盲目性,企业总是根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资,从而导致IT人才薪资节节高、人才为追求高薪、不断跳槽的现状,当然也在相当程度上造成了内部员工的不满,再次导致持续不断的人员流动的恶性循环。


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