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成人高等教育人力资源管理本科毕业论文(五篇)

日期:2021-09-09 16:29:15 作者: 点击次数: 所属栏目:人力资源管理论文

成人高等教育人力资源管理本科毕业论文第一篇

论文题目:国资国企改革下的国企人力资源管理变革

摘 要:随着我国市场经济的发展,以往以公有制为主体的经济模式已成为过去,国务院召开十八大以来,提出加速对国资国企的改革,包括让国有企业的经营变得更加市场化,充分发挥市场的决定性作用,这样的改革符合当代社会的发展需求,但对于国资国企来说也是一个严峻的挑战。笔者结合多年的实践经验,对国资国企的改革进行研究,针对人力资源管理的问题和现状做出分析,提出了几点解决国资国企对人才的吸引力减小、内部控制不够严格等问题的对策,希望通过本文的分析,解决好当下国资国企面临的人力资源管理问题,提高国资国企的市场竞争力。

关键词:国企 人力资源 管理 变革

伴随着改革开放的不断深入,我国国企已逐渐融入市场经济竞争中,国有企业的经营环境、经营方式都发生了重大变化,从国企的经营环境来看,国企已逐渐失去资源配置等优势。随着国有企业经营环境越来越市场化,在经济市场上必然参与与其他企业进行包括硬件设施、科技人才等方面的全面竞争, 21世纪企业间的竞争归根到底是科技和人才的竞争,而企业的人力资源管理在很大程度上决定着企业的发展程度。目前很大部分国企的人力资源管理的现状在整个经营管理中相对滞后,还未从以往的管理模式中转变过来,如不改变现状必然在竞争中失去优势。

一、 人力资源管理的概念

人力资源管理是企业对企业内部员工的相关资源进行管理。通过招聘、选择、入职、培养等这一工作流程对员工进行管理,达到企业的高效运转和人力资源的充分利用,包括对企业内部员工的工作流程、业绩考核、薪资报酬的管理,达到企业利益和发展最大化。而目前国际上对人力资源的管理定义却更具有人文气息,在对人力资源优化配置达到企业运行目标的基础上,还要求满足企业内部员工的工作需求和精神需求。员工在为企业做贡献的基础上,企业也要帮助员工实现自身价值,如职业规划,个人成长、薪资水平等多方面,这对我国国资国企人力资源管理提出了更高的要求。

还有一种定义,是指通过科学手段对人力资源进行管理,即运用比较现代化的科学管理方法,结合一定的物力(如软硬件设施)对企业员工进行技能、企业文化的培训、对人员进行分配、协调,确保企业正常运转所需的人力、物力能够保持平衡,发挥最大的作用,另一方面,是在企业活动中对企业内部员工进行思想和心理的激励、引导、控制与协调,让员工的主观能动性发挥到最佳水平,最后企业中各部门各司其职、人尽其才、人事相宜。在人力资源管理中,注重“人”,充分关心人的问题,认识人性、尊重人权,在管理中以人为本,协调企业与人之间的关系和人与工作的关系,做到人力资源管理在获取人才、培养人才、、开发人才、留住人才的过程完整。

成人高等教育人力资源管理本科毕业论文第二篇

论文题目:浅析激励机制在企业人力资源管理中的应用

摘 要:在现代企业的人力资源管理过程中,有许多有效的管理方法被应用,激励机制就是一种被广泛应用在企业人力资源管理中的方式,并且经过实践证明具有较好的应用效果。为了达到更好的应用效果,本文针对企业的人力资源管理问题,深入分析激励机制的具體应用。

关键词:企业人力资源管理 激励机制 应用方法

现代企业的发展离不开人力资源,如何有效地对企业的人力资源进行管理是企业管理者必须考虑的重要问题。企业对于人力资源的管理方式可能会因为企业的特点而有所不同,但是其目的都是相同的,即希望能够更好地发挥员工的作用,增强人力资源的统一性,从而提高企业的工作效率。激励机制是目前国内外许多大企业运用的一种有效的人力资源管理理念,通过制定一系列激励性的管理措施,发挥出企业员工的潜力。但是激励机制的应用也需要掌握正确的方法,合理运用,才能达到更好的管理效果。

一、分级薪酬激励机制

企业对于人力资源的管理涉及到多个方面,激励机制也应该针对多个方面制定标准,才能全方位地达到激励的目的。大多数员工在企业工作最看重的是薪酬待遇,因此薪酬待遇也是一种最直接的建立激励机制的方法。薪酬激励有多种形式,较大型的企业一般采取的是工资+奖金的形式,而有一些中小企业和一些可以进行业绩计数的企业采取的是底薪+提成的形式,总的来说,这几种薪酬激励方式都属于分级薪酬激励机制,根据员工自身的工作情况让员工之间获得的薪酬有一定的区分性,这种级别之间的对比很容易对员工造成鼓励的效果,员工为了获得更高级别的薪酬,自然就会更加努力工作。这种物质上的激励形式是激励机制在企业的人力资源管理中应用得最广泛的一种形式,并且逐渐向一些小企业甚至个体商户中发展扩大。企业在实际应用过程中,可以根据企业具体的业务情况,制定分级标准和薪酬标准,掌握激励的合理性,促进员工之间的良性竞争,才能更好的应用薪酬激励机制。

二、精神文明激励

对于企业人力资源的管理,除了合理的薪酬制度以外,精神文明建设也是很重要的一部分,关注企业员工的心理状态,展现企业的人文关怀思想,也可以对员工起到很好的激励作用。比如说,企业可以像一些学校或者机构一样建立心理咨询室,在一些员工觉得倦怠疲惫的时候可以得到及时的开解和调整;企业也可以通过一些小细节来展现人文关怀的思想,比如在酷暑时期为员工准备清凉的饮料,在节日或者年末为员工准备一些小礼物和节日祝福,在工作中听取员工的建议做一些适当的改善。企业通过这样一些小方法,展现的是一种精神文明状态,员工在这样的环境中能够保持更加愉悦的心情进行工作,企业展现的人文关怀思想也是企业吸引人才的一种有效方式,对于企业人力资源的管理有非常明显的促进作用。

成人高等教育人力资源管理本科毕业论文第三篇

论文题目:浅论员工归属感与人力资源管理的相关关系

摘 要:企业是一个经济与人相融合的组织,始终处于一个變动的发展过程之中,在这样的企业中,提升员工的归属感对企业人力资源管理有重要的作用。通过对员工归属感的研究,我们可以从侧面了解企业的成长和蜕变,以及今后的发展方向,培养企业员工的归属感,让其最大化的创造自身的价值,对任何一个企业来讲,都是极其重要的。是以,如何增强员工归属感的管理,提高员工归属感,是当代企业必需关心的课题。

关键词:人力资源 归属感 价值

一、引言

解决员工归属感问题是一个庞大的过程,企业只有在员工的招聘期、服务期、去职期、离职后几个环节尽力提高员工归属感,让有潜能的员工的能力得到发展和提升,企业才能让员工对企业的归属感有一个质的飞跃,实质上也是对员工的一个保护,从而让企业的发展的稳步上升。

二、人力资源视角下员工归属感

1.员工归属感的基本内涵。我们常说的归属感,指在物质和精神了两个方面的配合下,让个人对团体有着深深的信赖和眷恋。让个人自然而然融入到团体当中,将整个团体的利益看成自己起点和终点。员工的归属感对企业有着重要作用。员工一旦对企业有了强烈的归属感,那么他将会把企业的目标看成是自己的目标,从而对企业的成长有着十分强烈的责任感。企业各类福利的水平如何,可以在员工归属感的形成和强化过程中得到一定的反响。

成人高等教育人力资源管理本科毕业论文第四篇

论文题目:人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究展望

摘 要:随着经济、文化、政治的不断发展,我们的社会也在不断的进步。步入21世纪以来,我国的企业得到了飞速发展。随着经济全球化的发展,市场经济的竞争也愈演愈烈,各企业也开始越来越深刻的体会到声场经济经济竞争的激烈,从而也就深刻的认识到提升企业核心竞争力的重要性。当今的经济是市场经济,其具有相对的独立性,而相对独立的经济企业,要想在市场经济竞争中存活下来,自身必须具备竞争的优势。而企业资源是培养企业竞争力的基础,企业资源的整合是增强企业竞争力的关键,而在企业资源中,人力资源又是重点。人力资源的管理对于一个企业的发展来说是一项长期坚持的战略性发展目标,不但要根据企业的性质和需求安排人才发展计划,还关系到企业的战略执行和发展,在某种程度上来说,人力资源规划是作为人力资源管理的基础,是企业发展和人资承接的重要支持。在人力资源管理中人力资源管理的角色分配是首要因素,在管理中,首先要认清楚自身的所扮演的管理角色,才能更好的认识其工作内容与更好的展开工作,从而促进企业的发展。如何通过人力资源管理角色的发展来培养企业的核心竞争力,使得企业在经济发展中取得优势,从而企业资源与企业的发展战略相吻合,是当前企业发展的面临的重要课题。本文就以当今的新形势背景下人力资源管理角色发展动因的多视角分析和研究展望进行分析探讨。

关键词:人力资源管理 角色发展动因 多视角分析

一、引言

企业资源是从内部资源和外部资源两方面去探讨的,市场经济是在市场机制运作下的竞争经济,企业作为有相对独立利益的市场主体,要想在激烈的竞争中胜出,必然具备相对于竞争对手无法模仿或抗拒的核心竞争力,正是这种竞争力维持着企业的生命。企业的核心竞争力来自于企业的资源,无论这种资源是以何种状态呈现,有形的,或无形的,企业内部的,或企业外部的,其竞争力必是建在企业资源之上的。企业之间的竞争说到底是企业资源的竞争,是企业如何配置资源的竞争。资源本身的稀缺性决定了企业需要从生存的高度去把握企业资源与企业竞争力的关系。现代作为知识的时代,市场的竞争离不开人才,特别针对于现在中国发展状况而言,飞速发展,产业不完全高知化,面临人力资源良莠不齐,制度不完善的状态。对于企业的发展大家还停留在产品质量为唯一衡量标准上,但是现实随着知识和经济的巨大转变,人治在对于企业的发展上已经不能适应现代化的變化,甚至阻碍其发展。人力资源规划对于企业的发展具有指导性意义,对于企业的运作有较为明确的人员分工和相适应的安排,对于公司人才的需求能够较好和及时满足,完成完整的企业运作。随着人力资源管理得到重视,在文献资料上,针对于我国企业发展现状的人力资源管理角色的研究也逐渐增多但是我国企业在人力资源这一块的研究和实践存在很大的缺陷,根据相关数据和报告显示,在09年的时候我国酒店发展对于人力资源这一块的发展并不重视,甚至很多外国媒体认为中国酒店管理中并没有规范的人力资源管理。这对于一个经济发展迅速的国家来说无疑是一个巨大的短板,事实上很多企业都是如此,企业管理模式上还是传统的人事管理,并没有成完整的体系,出现人员分工不合理。

成人高等教育人力资源管理本科毕业论文第五篇

论文题目:事业单位人力资源管理存在的问题及对策

摘 要:事业单位的人力资源管理指的是以人力资源为管理对象,为促进社会公正和谐和提高工作效率为目的,依法对其所属人力资源进行录用、管理、福利保障等方面的管理。因此,这就要求事业单位的人力资源的思想道德素质达到较高水平,这也对事业单位人力资源管理提出了更高的要求。

关键词:事业单位 人力资源管理 问题及对策

只有在事业单位改革的大潮中,结合事业单位特点与需求,转变观念、健全事业单位人力资源管理体系、强化选人机制建设、提高用人机制的灵活性等以改进与完善事业单位的人力资源管理工作,才能使我国事业单位吸引和留住更多的优秀人才,发挥人才聚集地的优势,更好地服务于社会。

一、事业单位人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理观念陈旧。人力资源是单位的核心资源,必须依靠完善健全的管理结构来进行管理,有的事业单位中,没有认识到这一人力资源管理的理念,没有形成完善的管理机制,而是把人力资源管理当做一件事务性的工作来做,一人多职的现象随处可见,严格阻碍了事业单位的发展。虽然我国对事业单位进行了改革,但是官本位思想仍然占据管理思想的主导,单位是个人安身立命的保障、工作人员享受国家职工待遇等观念仍然在事业单位延续,给现代人力资源管理的实施带来的难度,也导致事业单位的工作效率得不到提升。

2.绩效考核流于形式。目前事业单位人力资源的绩效考核中存在考核内容不明确、考核形式过于简单、存在评印象打分的问题,对人力资源考核不够重视,存在形式化。一方面,对绩效考核认识不足,重视业务工作,忽视工作绩效。另一方面,没有对职位进行标准化分析,岗位名称不规范。除此之外,绩效考核的结果没有体现其真正的作用,如职位晋升、工资分配和奖励制度,而且考核时间仓促往往是年终时才由人事部门进行年度考核,各部门人员应付了事,使得绩效考核流于形式,没有实际效果。

3.激励机制不健全。虽然我国对事业单位人事管理进行了改革,事业单位拥有了较大的自主权,但是受传统观念的束缚,缺乏科学的管理办法,使得激励机制不健全,不利于调动员工的工作积极性。一是人员配置由领导做主,无法完全实现职能匹配,二是薪酬待遇平均化突出,差距不大,三是单位没有长远的工作计划,使员工缺乏持久的工作动力,无法保持工作热情。

4.缺乏现代人事管理理论。现代人力资源管理理论和传统的人力资源管理不同,我国事业单位从事人力资源管理工作的人员大都不是学习的该专业,在人力资源管理的经验和专业技术上的水平不高,很多时候都是沿用传统的人力资源管理方法,而且现代人力资源管理方面的培训不到位。同时,事业单位的竞争机制还不健全,没有实现制度化,绩效考核评估标准不确定,现代化的评估方式不足,激励机制不完善,不能发挥应有作用,管理机制有待进一步完善。


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