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基于心理契约理论的H公司“85工商管理论文大纲”后基层员工激励改进研究

日期:2021-10-07 17:09:38 作者: 点击次数: 所属栏目:工商管理论文

  本文对 H 公司 85 后基层员工激励提出的针模板对性改进措施,某企业的分析,适合当下情况的H大专 公司,但随着之后企业选题情况变化,人员函授特征及年龄的更迭,企业以企业为例,某些对策的细节方题目面将不再适用于该公司,还需答辩结合时下变化,某企业的分析,对有关对策范文进行调整,涉及人员管理选题的变动性很大,希望在今后的工作和学习中专科能够继续研究探讨。

  第 1 章 企业绪论。
1.1 课题研究背景。

  中国制造 2025 十年规划的提纲推出,要求制造业企业不断精进工范围艺和技术,某企业的分析,而企业不论是发展企业还是创新,关键还答辩是人,但由于制造业企业在长期计划经济和改革开放后过多注重经济本科的发展下,某企业的分析,对企业的内部管理方面相对选题放松,对企业员工激励方答辩面观念和意识落后,某企业的分析,形成内部人力资怎么源管理不完善,现有人才潜力答辩激发较少,企业整体工作积极性和效果不佳等选题情况,某企业的分析,H 公司作为典型的燃气附录表制造业企业,尽管是始建文献于 2014 年,企业以企业为例,但由于是国企控股管理的方向企业,依然存在传统企业管理上的格式弊端,企业以企业为例,H 公司员工管怎么理不严谨,没有形成相函授对完善的激励模式,整体工作主下载动性不足。

  根据当前社会现实题目来看,50电大 后,60 后逐渐题目退出社会舞台,某企业的分析,85模板 后,90后开始自考成为社会发展的主力军,相对于老提纲一辈,85 年以来出生的员工因面临的社会大纲环境,企业以企业为例,政治选题环境,经济环境等都跟老一辈员工选题发生了大跨越式的变化,企业以企业为例,他们生活在经济发大专展的时代,专科生活水平的提高,没有经受什么摘要苦难,企业以企业为例,有着好的函授精神文化教育环境,选题人生观,模板价值观,函授生活观,工作观都电大与老一辈员工不同,某企业的分析,他们的思维模板活跃,方向想法多,相对范文自我,刚刚踏入工作的附录他们,大多处于组织的翻译基层,某企业的分析,会面临重复电大且复杂单调的工作,难免会有大专心理想法,大学如果延用对老一辈员工的管理方式,某企业的分析,不能充分考虑英文和了解他们的工作诉求,会很大程度上影响企大学业发展的效能。

  格式综合以上情况,本文将 H英文 公司 85 后基层员工作为本文的研究对象,企业以企业为例,对企业内员工的激励开题现状了解并通过调查和综合分析,结合提纲相关理论研究,企业以企业为例,提出激励文献问题改进对策。

......................题目。
1.2课题 研究意义。
1.2.1 目录理论意义。

  国内外对于人力资源附录管理中激励问题的研究相对较多,但对传统制造业行业如燃气表行业员工基于代际基层员工激励的课题研究相对较少,企业以企业为例,也就怎么是说,有针选题对性的研究需要进一步拓展,本文以 H 公司 85 后基层员工为选题研究主题,某企业的分析,企业找到H 公司 85 后基层员工激励存在的主要问题,综合分企业析其原因,企业以企业为例,提出适合 H 公 85后基层员工的激励翻译措施优化建议,为以后答辩同行业人力资源管理研究提出基础性研究参考。

1.2.2 目录现实意义。

  怎么当前企业的发展,下载重点在人,自考谁能把握更多的人才,谁就能在当下的竞争大学中掌握话语权,企业以企业为例,不论大学大小企业,均需要把人力大专资源作为重点,以 H 怎么公司来说,某企业的分析,目前情题目况下,虽然此公司设定了一大纲系列激励措施,但仍然存在员工电大激励问题,企业以企业为例,本文以 H 公模板司为研究对象,基于心理契格式约理论对 85 后基层员工的激励进行深入探究,企业以企业为例,发现激励方题目面存在的问题,文献并针对发现的问题,结合公司实际情况提出有效的改进摘要措施,某企业的分析,企业以帮助 H 公司有效改进人力资源情况,提高公司人电大员水平和工作效率,某企业的分析,同时也可以为同一行业和相范文同区域内其他公司的人力资源发展提供一定的参考价值。

  课题图1-1 本文技术线路图。

......................函授。 第 2 章 概念界电大定和相关理论概述。
2.1 课题相关概念界定。
2.1.1 85大纲后员工。

  国内外有很多对于新生模板代员工的研究,代或者85后都是可以被识题目别的群体,某企业的分析,他们在怎么同一时间段内,共同专科经历了社会和自然事件,行为方本科式和思维方式有很多相似的地方,某企业的分析,在美国选题的研究中,将代际划附录分成 X 代,本科Y 代,X 代主要是说 1965大纲 年到 1980 年的人群,企业以企业为例,被称为是失去的一代[25文献],Y 代是指出生于 1986提纲年以后的人权,企业以企业为例,怎么在日本的研究中,Y 代被称为最新人类或者新生代答辩[26],某企业的分析,不同国家的代际范围划分不一定适用于所有国家,选题在我们国家,对于代际的划分主要有根自考据时间界定的,企业以企业为例,也有根选题据社会事件界定的,这里主要说一大全下按照时间界定的几种观点,某企业的分析,一种观点认为新生代员工是 80英文 年代和 90 年代出生的员工,某企业的分析,简单来说也就是 80附录后人群,第二种观点认为是指 85 年代后出生的方向人群,某企业的分析,第三大学中认为是指 90 年代出生的人群,不同的学者摘要持不同的态度,某企业的分析,在现有提纲的文献研究中,比较多的是以 80附录后群体或者 90 后作为新生代员工的群体进行研究,企业以企业为例,熊玲专科认为,新生代员工特指85选题后,90后的选题年轻员工,他们具有接受新目录鲜事物比较快,某企业的分析,选题积极有活力,学习能目录力强,有创造力等特点课题[27]。

  基于本文研目录究的现实情况,将本文的研究对象定义为85后至选题今参加工作的员工群体,某企业的分析,因目前 2000 年后企业出生的人群基本还没有参加工作,特意将85年以来到 2000 年之前出生的员工群体作为本文的研究对象和方向范围。

  图3-1大全 H公司组织架构图。

  ...................选题。

  2.2 激励发表相关理论。

  伴随着经济社会的大专发展,资本与劳动者之间交大学易的出现,也就带来了如何最大选题限度的让劳动者发挥出其价值的需要,某企业的分析,[27]也就是激励问题的自考出现。

  激励翻译自英文单词Motivation-文献动机,是持续激发行为产生的心理范文过程,企业以企业为例,自 20 世纪二三十年代范文以来,国内外越来越强调人是企业管大纲理的核心,某企业的分析,员工大纲的创造性,积极性选题和主动性程度如何,会直接影响到员摘要工个人及所在企业组织的效率和绩效,某企业的分析,课题已有的激励理论主要是从被激励者的需要层,也就是那怎么些因素影响着被激励者的工作积极性,企业以企业为例,其次是从行为影响因素下载进行研究,也就是那些因素发表影响员工去产生具体的行动,某企业的分析,也就是内在动机[30附录],开题激励是通过满足个体某些需要和动机为条件,某企业的分析,来实现个人和组织意格式愿的达成,是动目录态发展的过程。

  按照研究层面对专科目前已形成的理论进行分类,专科激励理论主要分为内容型激励理论,某企业的分析,过程型激励理论和行为方向修正型激励理论三大类。

  内容型激励理论重点是从人的需要出发大学以及如何满足需要的角度来研究,企业以企业为例,[31]代表性的主要是 1943课题 年马斯洛的需求理论,某企业的分析,奥德弗的 ERG摘要 理论,麦克利兰的成就需大全要理论以及 20 世纪 50 年代赫兹伯格的双因素理论激励-保健理论,某企业的分析,需要层次理论认为人类需求课题分为五个层次,从生理大专需求,安全范围需求,企业以企业为例,社交大学需求,附录尊重需求到自我实现需求逐渐递增,ERG大专 理论主要关注点是生存需要,企业以企业为例,相互关电大系需要和成长需要,认为可以附录同时想要获得较高层次和较低层次的需要,某企业的分析,并不一定是获取了较低层次之后才能有较文献高层次的需要,成就需要理论认为成就翻译需要,企业以企业为例,权力需要和合群课题需要对一个人和组织发展有很重要的作用,成就需要企业感强的员工只要组织将其放置在合适的环境就能充分发挥其能力,某企业的分析,权力需要感强的人愿意通过竞争获得较发表高的职位,合群需要感强的人强烈的需要被认同和赞选题赏会高度服从组织安排,某企业的分析,双因素理论激励-保健理论从保健函授因素和激励因素两方面来使被激励者感到满足并激发其工作的积极性,企业以企业为例,保健因素一题目般是从工作环境和工作关系角度,主要大学有公司的管理制度政策,企业以企业为例,大学员工关系,函授工资薪酬,大全工作环境等,激励因素一般是本科从工作内容和工作本身角度,企业以企业为例,发表主要有工作成就感,英文工作被认可度,大专工作挑战性等内容,组织应满足员工的保健因下载素防止员工不满和懈怠,企业以企业为例,采取激励因素激发员工的满足感和工作积大纲极性。

  ..........................函授。

  第 3 章 H 公司人力资源情况及激励现状................................题目 15。

  3.1 H 公司概况.......................................范文 15。

  3.2 H 公司人力资源结构情英文况.............................. 16。

第 4 章 基于心理契约的 H 发表公司 85 后基层员工激励调查分析................................ 21。

  4.1附录 问卷设计............................. 21。

  4.2 问卷信度和效度的检验................................模板 22。

第 5 章 基于心理契约的 H 公司 85 后员工激励改进建议.....................怎么 42。

  5.1 基于心理契约交易格式维度的激励改进建议........................................ 42。

  5.1.1 建立符合 85模板 后特征的科学的薪酬福利体系......................... 42。

  5.1.2 完善员工工作制度..................................范围 44。

第 5 章 基于心文献理契约的 H 公司 85 后员工激励改进建议。

  5.1格式 基于心理契约交易维度的激励改进建议。

  交易型心理大全契约维度又可以称为经济或物质维度,主要是员工用一定的劳动付出换取组织给予的大纲经济补偿,某企业的分析,当员函授工的回报达到了原定心理期望值,那么将有助于建立平衡范围的交易型心理契约关系,企业以企业为例,对员工产文献生积极的激励作用,根据前文题目分析结果,在交易型心理契约方向维度,某企业的分析,对 H 公司 85 后新生代员工激励企业机制提出以下改进建议。

  5.1.1 建立符合 85 后特征的科学的英文薪酬福利体系。

  H 英文公司 85 后基层员工目前的薪资水平普遍不高,从调查数据翻译来看,某企业的分析,正常情况企业下月平均工资在 3000 员左右,相比当前大专经济增速,企业以企业为例,附录此薪资没有优势,对于正大专处于起步阶段,面临生活压力较大的文献 85 后基层员工来说吸引力不足,企业以企业为例,本科企业应从以下几方面着手建立科学的薪酬福利体系。

  ①提高薪企业酬福利的标准,企业改善薪大学酬福利的目的在于留住普通人励,某企业的分析,吸引高题目学历人才,H 公司应关注掌握本电大区域本行业的薪资水平,某企业的分析,了解其他区域本行业的薪资福利答辩变动情况,动态调整本企业的薪资摘要水平,某企业的分析,企业提高企业的竞争力,专科经调查,H 公范围司的整体薪资水平在本区域同类行业中缺乏竞争力,企业以企业为例,开题需要优化薪资福利结构和薪资福利标准,来提高薪资福利整题目体竞争力,企业以企业为例,吸引和留下翻译员工,课题比如福利奖金上,可以适当增课题加员工的工龄补贴和全勤奖标准,某企业的分析,目前 20 元的工龄补贴和 50 员的全选题勤奖标准的确不具备竞争性。

  ②优选题化工资结构和标准,提高绩效工资的调节大纲作用,范围H 公司目前员工工资结构多样化,某企业的分析,针对一线车间员工和科室员工及销售人本科员的工资结构均不相同,某企业的分析,且因绩效发表工资过低,不能完全选题体现绩效作用,通过方向问卷调查,一部分人员写到合理的工作应该给文献予合理的工资,某企业的分析,而不是干 8 个人选题的活,企业挣的 6 个人的工资,即员工认为企业应函授当给出与工作量和产出价值相对应的薪资,某企业的分析,范文结合前文分析的原因,提出不同的优化开题细节,同时引入绩效选题管理,某企业的分析,发挥绩效大学作用,一是提高绩效工资占整个薪酬的方向比例,目前模板绩效工资部分占整个薪酬的比例过小,某企业的分析,绩效凸显性电大不足,员工工资大纲水平不能拉开差距,不能达到绩效考核的答辩作用,企业以企业为例,容易让员工产生干范文多干差不多的情绪,这不符选题合 85 后基层员工乐于创新,企业以企业为例,要求工格式作灵活多劳多得的特点,应按照比例适当增加绩范围效工资在整个薪酬福利里面的比例和标准,某企业的分析,应细化岗位范文绩效考核内容,开题设置考核标准,将岗模板位特殊性一并纳入,企业以企业为例,把员工能力和个人选题贡献通过绩效体现出来,做到根据不同绩效结果和占比来发放题目奖励,某企业的分析,体现出不同岗课题位的员工和同岗位不同员工的之间的差异,确实根据员工贡献文献拉开档次,企业以企业为例,让 85 后员工看到产出与大全回报等价,多劳多得激发专科员工工作动力。

  .............................大全。

结论与方向展望。

  本文基于心理契约对 H 公司 85选题 后基层员工激励现状进行调研,某企业的分析,了解 H 公司当前的人力资源现状及 85 后基层范文人员激励现状,企业以企业为例,经过附录数据统计分析,指出了 H公司答辩 85 后基层员工激励存在的问题,某企业的分析,从意识大全层面和操作层面提出了改进措施建议,最终得出以下企业结论。

  1H附录 公司的人力资源情况,整体学历水平专科不高,大学专业性人才少,企业以企业为例,高学历本科人才短缺,基本都是高英文中及以下学历,男女方向比例失调,专科女员工太多。

  2基于心理契约 H 公司提纲 85 后基层员工激励存在的问题,企业以企业为例,交易型心理契约维度发现员工最看重的文献仍然是薪资福利且目前并未达到满意,企业以企业为例,员工关注大全工作和生活的安排,关系型心理契约维度 85 后企业基层员工希望被认可和尊重,某企业的分析,模板对好的团队工作环境有要求,但目前的沟通渠道选题和文化环境构建不完善,企业以企业为例,自考发展型心理契约维度发现员工对公司的晋升机制,公平性和未来的职业生涯规划方面存在大纲不满。

  3基于心理契约对 85 后基层员工激励提大学出的改进建议,企业以企业为例,从交易心理契约维度提出要建立科学的薪酬福利课题体系,完善员工工作大纲制度,某企业的分析,从关系心理契约维度提出要构建以人为本的企业英文文化,建立畅通的沟通开题渠道,企业以企业为例,加强组织的内部沟通开题和增强对领导层的管理,从发展心理契约维度提文献出要制定科学的晋升渠道和职业生涯规划,企业以企业为例,范围并不断优化培训体系。

  由于本人的学习能力范围和水平等因素,本文还存在不足电大之处,主要有两个答辩方面,企业以企业为例,目录一是因本人工作原因,方向时间和精力不充裕,摘要对 H 公司的调研不够深入,某企业的分析,本科缺乏深度访谈,英文收集的数据资料不够充分,二是摘要对员工的激励,不光是从员工需求方向进行分析,企业以企业为例,还应结合企业人方向力资源管理手段及其他影响因素进行综合分析,某企业的分析,本文研究发表尚不完善,范文具有一定的局限性。

  参考文摘要献略。